Periodico nazionale di informazione della Uilm
ANNO VIII - n° 8 ottobre/novembre 2002
Contratti a tempo
determinato: aprire una discussione nel merito
L'argomento su cui mi voglio esercitare è tuttora al
centro di una scottante contrapposizione: mi sto riferendo alla
normativa sui contratti a tempo determinato. La Fiom (si veda il
documento della Segreteria nazionale del 16 settembre) accusa Cisl e Uil
di aver ulteriormente liberalizzato questa forma di contratto di lavoro
con la definizione dell'avviso comune che poi è stato recepito dal
Governo ed è divenuto legge dello Stato con l'emanazione del D. Lgs.vo
368/2001.
La scelta dell'argomento è determinata sia dal fatto che l'avviso
comune è stato il primo tema su cui si è registrata una spaccatura tra
Uil e Cisl da una parte e Cgil dall'altra, sia perché gli effetti
giuridici di questa nuova normativa nell'industria metalmeccanica
decorreranno dalla scadenza del contratto nazionale di lavoro, cioè dal
prossimo 1° gennaio.
L'approccio - necessariamente un po' tecnico - che adotterò è quello
di esaminare il testo del Decreto 368/2001 e provare a immaginarne gli
effetti sia sulla realtà produttiva metalmeccanica sia su quella della
normativa contrattuale. Evidenzierò in particolare quello che - secondo
me - andrebbe scritto nel nuovo contratto di lavoro su questo argomento
e perchè.
La prima e più rilevante novità è che dal 1° gennaio non esistono
più le causali definite dalla legge 56/1987 o dalla contrattazione
collettiva ma si consente l'apposizione del termine a condizione che ci
siano "ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o
sostitutivo" e queste devono risultare da un atto scritto. Per
tutelare i lavoratori dagli abusi, questa sintetica formulazione sarà
più efficace delle causali? Io ritengo di sì, ma anche a voler essere
malevoli nei confronti di questa norma, mi pare difficile non
riconoscerle un'efficacia almeno pari a quella della giungla di causali
sedimentata nel tempo dalle più diverse fonti (legge 230/1962, Accordi
interconfederali, Ccnl e accordi aziendali).
Il riferimento all'esistenza di ragioni oggettive per apporre un termine
a un contratto di lavoro dovrebbe eliminare o almeno contenere sia
l'utilizzo del contratto a termine come un periodo di prova lungo, sia
la possibilità di assunzione a termine basate su particolari requisiti
dei futuri dipendenti. Si pensi ai contratti di inserimento, normati
dall'Accordo interconfederale 18 dicembre 1988: si tratta di una quota
di assunzioni fino a un massimo del 10% dei dipendenti la cui causale
era esclusivamente la condizione del lavoratore da assumere, disoccupato
da lungo tempo.
Dal 1° gennaio 2002, nell'industria metalmeccanica per stipulare un
contratto a termine la disagiata condizione soggettiva del lavoratore
dovrà necessariamente coesistere con le ragioni tecniche, produttive,
organizzative o sostitutive. Se vi sono invece ragioni per procedere a
un'assunzione a tempo indeterminato (si pensi al turn-over) non si
potrà ricorrere al contratto a termine, pena il rischio di un vizio di
motivazione che, come è noto, è sanzionato con la conversione in un
contratto a tempo indeterminato. Certo le imprese potranno aggirare
l'ostacolo con altre forme flessibili, per esempio il lavoro temporaneo,
ma questo costerà loro un po' di più. La precarietà verrà così
disincentivata anche sul piano dei costi. Mentre è sicuramente più
auspicabile che le imprese ricorrano ai contratti di formazione lavoro o
all'apprendistato, contratti a causa mista che prevedono per chi viene
inserito in un'impresa senza avere esperienza di lavoro, dei percorsi
formativi.
Un altro punto rilevante della nuova normativa è il divieto di
assunzione con contratto a tempo determinato per le imprese che non
hanno svolto la valutazione dei rischi prevista dal D.Lgs.vo 626/1994.
Mi sembra un intervento assai opportuno vista la correlazione tra lavoro
atipico e infortuni sul lavoro. Si tratterà comunque di evitare che la
valutazione dei rischi sia considerata svolta tenendo conto degli
aspetti meramente formali. Ritenere che sia sufficiente un documento,
magari elaborato secondo uno schema standard e non aggiornato, per poter
accedere ai contratti a tempo determinato, sarebbe contrario allo
spirito e alla lettera sia il D.Lgs.vo 626/1994 che il 368/2001.
La disciplina della proroga, che prevede la necessità di ragioni
oggettive e nel porre a carico del datore di lavoro l'onere della prova,
mi pare assai utile per favorire il processo di stabilizzazione dei
lavoratori a termine. Non viene invece risolto in modo diretto - ma è
praticamente impossibile trovare su questo specifico ambito una
soluzione giuridicamente valida - il problema degli abusi nella
reiterazione di contratti a tempo determinato. Questi potranno e
dovranno essere contrastati con riferimento all'oggettività delle
motivazioni che consentono di apporre un termine al rapporto di lavoro.
Parimenti interessanti mi paiono gli effetti dell'articolo 6 del decreto
368/2001 che in applicazione del principio di non discriminazione
prevede che il lavoratore con contratto a tempo determinato abbia la
stessa retribuzione del corrispondente lavoratore a tempo indeterminato.
Con l'entrata in vigore di questa normativa decadranno quindi tutte le
norme previste nei contratti aziendali che prevedono il salario
d'ingresso per chi è assunto con contratto a termine. Ovviamente il
decreto 368 prevede l'esclusione per gli istituti incompatibili con la
natura del contratto a termine e quindi chiaramente con tutti quelli che
prevedono incrementi retributivi legati all'anzianità aziendale. Meno
chiaro è se il premio di risultato sia compatibile o meno con la natura
del contratto a termine. Sarebbe quindi prevedere, così come avremmo
già dovuto fare anche per il lavoro temporanei, un sistema
convenzionale per la forfettizzazione del premio di risultato per i
terministi. Non farlo significherebbe affidare a giudici ed avvocati la
decisione circa la compatibilità del premio di risultato con il lavoro
a tempo determinato. Ma questo è rischioso per entrambi le Parti,
comporterebbe un lungo periodo di incertezza normativa e, soprattutto,
sarebbe mortificante per l'autonomia contrattuale delle Parti sociali.
Il decreto 368 affida inoltre alla contrattazione o più precisamente ai
contratti nazionali, la definizione di importanti tutele per i
lavoratori a temine:
1. prevedere modalità e strumenti formativi che aumentino la
qualificazione e quindi la stabilizzazione. La Uilm pensa di fare questo
con strumenti bilaterali che offrano ai terministi tutele analoghe a
quelli offerti - mediante Ebitemp e Formatemp - ai lavoratori
temporanei;
2. definire le modalità di informazione sulle opportunità di lavoro
permanente disponibili nell'impresa e le modalità per l'esercizio del
diritto di precedenza in caso di assunzioni a tempo indeterminato.
Attualmente nel contratto nazionale dell'industria metalmeccanica è
previsto solo un appello alla buona volontà degli imprenditori: dal 1°
gennaio invece il diritto di precedenza è esigibile e dura per un anno
dalla scadenza del contratto a tempo determinato. Il contratto nazionale
dovrà prevedere le modalità di esercizio di questo diritto.
3. individuare i limiti quantitativi al ricorso ai contratti a tempo
determinato, i cosiddetti tetti. Ritengo tuttavia che i limiti oggi
previsti nel ccnl siano più che sufficienti, viste anche le esclusioni
già previste nel decreto.
Mi sia consentito infine segnalare che questa nuova normativa valorizza
il ruolo dei contratti nazionali. Così come già avvenuto per le norme
sul lavoro temporaneo, il decreto riserva loro la definizione dei tetti
ed elimina la possibilità di operare deroghe con la contrattazione
aziendale, prevista nella legge 56/1987. Si tratta di un ragionamento
che mi porterebbe assai lontano.
Luca M. Colonna
Schede
di approfondimento per la discussione sul rinnovo contrattuale.
N° 1) Democrazia, rappresentatività e ruolo degli iscritti.
La discussione sul rinnovo del contratto nazionale che
scadrà il prossimo 31 dicembre, per effetto delle forti divergenze
degli ultimi mesi tra le Organizzazioni sindacali, si sta concentrando
sul tema della "democrazia sindacale" e sulla necessità di
ricorrere al referendum per convalidare i risultati contrattuali.
La questione però ci sembra malposta: chi può dirsi contrario alla
democrazia? così come ad altri temi nobili come la pace e la giustizia
sociale.
Il tema andrebbe posto più correttamente nei seguenti termini:
"visto che le Organizzazioni sindacali, non rappresentano,
separatamente o tutte insieme, la maggioranza dei lavoratori, come
facciamo a tener conto dell'opinione dei lavoratori non iscritti, in
quanto anche a costoro si applicano le norme contrattuali che i
Sindacati contrattano con le Controparti?"
La soluzione del referendum, cui si è spesso (ma non sempre) ricorsi in
questi anni, affida la convalida degli accordi in capo all'intera
collettività dei lavoratori. Ma rappresenta una soluzione
autolesionista per le Organizzazioni sindacali stesse, perché espropria
del potere decisionale gli iscritti e i militanti dei sindacati stessi,
cioè chi sostiene economicamente, ma anche con un impegno in termini di
idee e tempo, e lo affida anche ai non iscritti, che già beneficiano
dei risultati contrattuali senza sostenerne i costi.
Inoltre, il meccanismo referendario, basato su un'alternativa secca -
accettare o rifiutare un determinato accordo - si presta a soluzioni
demagogiche e magari controproducenti per i lavoratori stessi. Un
accordo infatti è il frutto di un serrato confronto con le controparti
e può essere valutato solo se confrontato con le possibili alternative,
per esempio quella di non raggiungere l'accordo e di dover proseguire
nelle iniziative di lotta.
Infine, il referendum, per sua natura è uno strumento che divide una
maggioranza da una minoranza, uno strumento contro l'unità sindacale e
contro l'unità dei lavoratori. Anche qui chi è che si definisce non
unitario? Non basta la buona volontà per portare a sintesi le esigenze
dei diversi gruppi del mondo del lavoro, ma trovare la sintesi, il
giusto compromesso, è il compito di un Sindacato che vuole essere
forte.
Ma allora niente referendum = niente democrazia? Sostenere ciò
significa affermare che la sola forma di democrazia è quella diretta, e
- crediamo - pochi possano condividere questa tesi.
La democrazia è innanzitutto una questione di regole e del loro
rispetto. Per gli atti negoziali a livello di azienda c'è il voto della
Rsu, che lo ricordiamo sono votati da tutti i lavoratori. E in questo
contesto, è regolamentato - in analogia con l'ordinamento della
Repubblica italiana - il ricorso a referendum abrogativo per risolvere
vizi di mandato tra Rsu e l'opinione dei lavoratori. Si tratta quindi di
applicare le regole che esistono ed eventualmente di spiegare cosa va
cambiato, aprire una discussione e concordare sui cambiamenti da
apportare. La Uilm non si è mai sottratta a confronti di questo tipo.
Per quando riguarda il contratto nazionale, invece non esistono regole
da applicarsi per la convalida degli accordi da parte dell'insieme dei
lavoratori. La Uilm ritiene che per le ragioni sopra riportate il
referendum non sia lo strumento più adeguato.
Proponiamo invece di adottare - con i necessari aggiustamenti - il
modello di misura della rappresentatività adottato nel settore
Pubblico: in questo modello possono validamente sottoscrivere i
contratti, una o più Organizzazioni che rappresentano il 50% + 1 dei
lavoratori, calcolato come media tra i dato associativo (gli iscritti) e
i voti ottenuti nelle elezioni delle Rsu. Oppure che abbiano raccolto il
60% dei consensi nelle elezioni per le Rsu, in questo caso si prescinde
quindi dal dato associativo.
Certo, importare nel settore metalmeccanico questo modello presenta due
difficoltà:
1. l'esigenza di certificare il numero degli iscritti e dei voti
ottenuti in migliaia di stabilimenti metalmeccanici;
2. far svolgere le elezioni per le Rsu anche nelle imprese non
sindacalizzate.
Ma, a parte il fatto che laddove non si svolgono le elezioni,
presumibilmente non si svolge neppure il referendum, si tratta di
difficoltà superabili con la buona volontà di Fim, Fiom e Uilm.
Questo modello coniuga la partecipazione di tutti i lavoratori con la
tutela del ruolo degli iscritti e rende possibile un confronto negoziale
efficace e, contemporaneamente, legittimato dal mandato degli iscritti e
dei non iscritti. Questa "ricetta" non può - ovviamente -
essere disponibile per il prossimo rinnovo contrattuale, ma ci pare
importante cominciare a discuterne.
La Uilm ha dichiarato la propria disponibilità a ricorrere al
referendum a condizione che questo sia su una piattaforma unitaria e che
riguardi tutte le scelte fatte nella gestione della vertenza e quindi
anche sulle iniziative di lotta.
La Uilm quindi, per fare una piattaforma unitaria, condizione
indispensabile per un rinnovo contrattuale adeguato alle esigenze e ai
problemi dei metalmeccanici, è disponibile a mettere da parte le
proprie proposte e i propri convincimenti, a fare un "passo
indietro" e a cercare una mediazione unitaria. Attendiamo segnali
concreti di analoga disponibilità e di buona volontà.
n. 2) Le
nostre proposte su:
1. Bilateralità,
2. Modifica del sistema di classificazione
1. Bilateralità
La bilateralità, cioè la costituzione per accordo tra le Parti sociali
di una struttura o ente bilaterale per svolgere compiti o fornire
servizi indicati dall'accordo costitutivo, ha rappresentato e
rappresenta tuttora per il movimento sindacale un utile strumento per la
tutela dei lavoratori e per la sindacalizzazione.
In particolare Cgil, Cisl e Uil o loro categorie hanno costituito con le
rispettive controparti Enti bilaterali in vari settori: agricoltura,
artigianato, commercio e servizi, edilizia e lavoro interinale. Settori
cioè accumunati dalla frammentazione dei luoghi di lavoro sul
territorio.
Nel settore metalmeccanico, che in passato è stato caratterizzato dalla
forte concentrazione dei lavoratori nelle grandi aziende, l'esperienza
bilaterale originata dal Contratto nazionale è relativamente recente e
riguarda essenzialmente i fondi di previdenza complementare come
Co.Met.A. Ma sono altrettanto diffuse esperienze di Fondi di assistenza
interna o di Cral costituiti e finanziati con la contrattazione
aziendale.
Tre sono - per la Uilm - gli ambiti nei quali la bilateralità può
svolgere una funzione positiva per i lavoratori metalmeccanici:
1. la formazione, quella sulla sicurezza e quella professionale e
conseguentemente il più vasto tema del collocamento: chi meglio delle
parti sociali può conoscere i fabbisogni professionali o i rischi
specifici, cioè le esigenze di formazione degli addetti metalmeccanici?
2. il tema della tutela e del supporto ai lavoratori a tempo
determinato, per costruire le condizioni per una loro stabilizzazione
mediante la partecipazione a iniziative di formazione. Altrettanto
importante è fornire loro - facendo tesoro delle esperienze già
realizzate per il lavoro temporaneo - servizi o tutele quali: coperture
assicurative in caso di malattie e infortuni che eccedano la durata del
contratto, favorire l'accesso al credito e individuare forme di tutela
previdenziale adeguate per i periodi di non lavoro o di formazione;
3. la realizzazione in una realtà sempre più caratterizzata dalla
dispersione delle imprese - perlopiù di piccole dimensioni - sul
territorio di un sistema di tutele e di assistenza analogo a quello
garantito dalle istituzioni sociali aziendali (fondi di assistenza
interna o istituti analoghi).
2. Modifiche al sistema di classificazione professionale
La revisione dopo circa 30 anni del sistema di inquadramento rappresenta
una priorità dell'azione sindacale. In questa fase di elaborazione
vengono individuate le categorie che presentano le maggiori
problematicità:
1. i lavoratori inquadrati nella 3a e nella 4a categoria professionale
cui molto spesso vengono affidati compiti di certificazione della
qualità dei componenti assemblati, di collaudo e controllo, di piccola
manutenzione e di logistica anche con l'ausilio di strumenti
informatici;
2. i lavoratori operai inquadrati nella 5a categoria professionale che
spesso svolgono mansioni "pregiate", con contenuti
professionali complessi o comunque rare nel mercato del lavoro locale
che vengono penalizzate dalla previsione contrattuale dell'inquadramento
nella 5a categoria professionale per chi svolge attività manuali e
operative prevista. Dobbiamo quindi definire un percorso che sposti il
punto di intreccio tra mansioni operaie e quelle impiegatizie al livello
della 5a categoria super;
3. i lavoratori inquadrati nella 6a e nella 7a categoria professionale,
che rappresentano un'area di potenziale espansione dell'occupazione
posto che l'industria metalmeccanica italiana riesca a competere
nell'economia globale sul terreno dell'innovazione di prodotto e di
processo e su quello della qualità.
Nelle richieste si dovrà quindi individuare un costo contrattuale da
finalizzare alla riforma del sistema di classificazione.
La proposta del sindacato dovrà saper portare a sintesi le esigenze
differenti sopra elencate dando risposta all'intero mondo metalmeccanico
e non soltanto a una sua parte.
Per questo, un'ulteriore riflessione anche sul tema dell'inquadramento
professionale va fatta per le realtà che applicano il Ccnl
metalmeccanico ma svolgono attività non manifatturiere (si veda il
punto seguente). Occorre quindi creare nel contratto gli spazi normativi
specifici per le attività non manifatturiere (informatica, servizi
logistici, global service, installazione e gestione di impianti, ecc.)
che renda più aderenti le normative contrattuali con le esigenze
produttive e dei lavoratori anche con un differente equilibrio tra
inquadramento professionale e normative contrattuali.
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