Periodico nazionale di informazione della Uilm
ANNO IX - 4-5 aprile/maggio 2004
LA
FEM DAVANTI ALLA SFIDA DELLO STATUTO DELLA SOIETA' EUROPEA
Conferenza
della FEM a Sprockhaevel
26-27
febbraio 2004 (Germania)
I giorni 26 e 27 febbraio 2004 si è svolta a Sprockhaevel, in
Germania, una Conferenza della FEM sul Regolamento Ce n. 2157/2001
(Statuto della Società Europea) e sulla Direttiva 2001/86/Ce
(completamento dello Statuto della Società Europea con disposizioni sul
coinvolgimento dei lavoratori). Gli Stati membri dell'Unione Europea
dovranno recepire la Direttiva entro l'8 ottobre 2004. Il Segretario
Generale della FEM, Reinhard Kuhlmann, ha aperto la Conferenza
commentando soddisfatto che i sindacati, spesso accusati di essere in
ritardo, questa volta stanno anticipando i tempi. Lo scopo della due
giorni di Sprockhaevel, ha detto Kuhlman, non è di dibattere pro o
contro la partecipazione: "Abbiamo scelto di partecipare, non
torniamoci più sopra. Chiediamoci come ottimizzare la nostra
partecipazione, non se partecipare." Di conseguenza, il taglio
della Conferenza è stato sia di attenzione alla cornice legale della
partecipazione proposta dalla Direttiva e dal Regolamento, sia di
riflessione su quale uso politico fare dei diritti legali in via di
definizione.
La relazione di Kuhlman, svolta con il supporto di diapositive, ha
insistito sulla necessità di operare un cambio di paradigma, da quello
tradizionale, che vede il sindacato sulla difensiva rispetto al
cambiamento, ad uno nuovo che punti ad anticipare il cambiamento stesso,
e quindi ad orientarlo. Nella ricerca di questa nuova prospettiva, i
sindacati sono incalzati da quanto avviene quotidianamente
nell'industria metalmeccanica europea, fenomeni che un approccio
meramente difensivo non riesce a governare. Soprattutto, si tratta di
fare i conti con le fusioni (merger), delle quali l'80% si è rivelato
fallimentare, con conseguente distruzione di valore aziendale e di posti
di lavoro. La FEM è chiamata a compiti difficili, per perseguire
obbiettivi che tengano conto al tempo stesso degli aspetti economici e
di quelli sociali. Kuhlman ha scelto tre casi aziendali concreti per
illustrare la complessità delle problematiche esistenti: la Terni, la
General Motors/Opel e la Ford/Visteon. Se per la Terni il successo
sindacale consiste nell'aver mantenuto aperta la vicenda, che però non
può dirsi risolta, la vertenza GM/Opel ha trovato una soluzione
giudicata equilibrata, mentre per quanto riguarda Ford/Visteon, si è
ottenuto che, almeno per ora, non vi siano dichiarazioni di esubero del
personale. In ogni caso, queste diverse esperienze esemplari, così come
molte altre, dimostrano che i diritti di informazione vigenti
necessitano che se ne migliori qualità e tempestività; la
consultazione va resa più vincolante di quanto non sia attualmente;
sono maturi tempi ed esigenze per l'introduzione di diritti alla
negoziazione, quanto meno in caso di ristrutturazioni.
Dopo la relazione introduttiva di Reinhard Kuhlman, la Conferenza è
entrata nel vivo con lo svolgimento delle relazioni della sezione
intitolata "la partecipazione dei lavoratori nelle multinazionali:
una sfida per i sindacati". Sono state proposte due esposizioni,
una sul modello tedesco e l'altra sul modello svedese. A più riprese
nel corso della due giorni sono emerse sia le aspettative del
sindacalismo tedesco, desideroso di evitare che la propria esperienza
rimanga isolata e quindi vulnerabile, sia le preoccupazioni della
componete svedese, che teme che la legislazione europea preluda a quello
che dal loro punto di vista è giudicato un passo indietro per i diritti
di partecipazione. L'impressione, forse falsata dal fatto che i colleghi
Tedeschi giocavano in casa, è che la IG Metall abbia anch'essa qualche
timore sulle prospettive della propria codeterminazione, ma abbia scelto
un approccio ottimistico, volto a convincere il grosso del sindacalismo
europeo a percorrere la strada della Direttiva per diffondere una
cultura delle relazioni industriali analoga alla propria, mentre da
parte svedese sembra prevalere un atteggiamento più pessimista e
distaccato.
Il panorama europeo è variegato, come si può constatare anche dalla
lettura della tabella 1, ma non c'è dubbio che i sistemi della Germania
e della Svezia, pur non esaustivi della varietà delle soluzioni
possibili, sono punti di riferimento di due modalità diverse di
realizzare la partecipazione dei lavoratori alle decisioni strategiche
dell'impresa, l'uno, quella Tedesco, tipico del sistema cosiddetto
dualistico (con rappresentanza dei lavoratori promossa dalla legge per
compiti di partecipazione la cui sede sono i Consigli di Vigilanza,
distinta dalla rappresentanza sindacale, la cui funzione principale è
la contrattazione), l'altro, quello Svedese, esponente del sistema a
canale unico, o monistico (la contrattazione, aiutata dalla legislazione
di sostegno, promuove una partecipazione di sindacalisti direttamente
nei Consigli di Amministrazione).
La relazione sul modello tedesco è stata svolta da Heinz Hawreliuk,
Direttore del dipartimento sulla codeterminazione a livello aziendale
della IG Metall, a partire da una breve ricostruzione storica.
La prima data significativa per la partecipazione in Germania è il
1918: è l'anno della fine della monarchia e della formazione dei
comitati degli operai e dei soldati sul modello dei soviet, alla vigilia
della nascita della Repubblica di Weimar. Si affermò allora l'idea che
non basti il potere politico se non c'è anche il potere economico e che
al cittadino politico, che elegge il Parlamento, va affiancato il
cittadino economico, con specifici diritti. Nel quadro del dibattito
sulla democrazia economica, nel 1920 esce la legge che riconosce i
comitati aziendali; nel 1922 si stabilisce il diritto all'invio di 1 o 2
lavoratori nei comitati di vigilanza. Si fa largo l'idea che si debbano
pareggiare i diritti tra capitale e lavoro: solo quando entrambe le
parti sono adeguatamente tutelate, è possibile prendere decisioni
economiche democratiche.
Il crollo della repubblica di Weimar e l'avvento del Nazismo cambiano
tutto. Le leggi del 1920 e 1922 verranno cancellate da Hitler.
La ripresa del sindacato si ha nel 1945. Nell'industria del carbone e
dell'acciaio, dove c'era stata collaborazione aperta con il nazismo, si
decide di instaurare un sistema di partecipazione particolarmente
vincolante (legge della Montanmitbestimmung, del 1951). Nel 1952 esce la
legge sullo statuto aziendale. Nel 1976, infine, abbiamo la legge sulla
codeterminazione.
La situazione attuale vede, dunque, la compresenza di istituti di
partecipazione frutto di diverse epoche storiche.
Una forma di partecipazione è quella che si attua mediante i
Comitati aziendali, che vengono eletti da tutti i lavoratori, iscritti e
non: non è un organo sindacale, anche se poi l'80% degli eletti sono
della IG Metall. Su temi come cosa, dove, come produrre, non fanno
codeterminazione, ma hanno diritto a informazione e consultazione.
Invece, sui temi che riguardano direttamente i lavoratori c'è di fatto
una vera codeterminazione: per esempio, sull'organizzazione del ciclo
produttivo, sull'implementazione delle decisioni economiche e sui
licenziamenti, viene riconosciuto sostanzialmente un diritto di veto
alla componente lavoro.
Ai fini delle prospettive della partecipazione strategica, però, la
discussione va focalizzata soprattutto sui Consigli di vigilanza, o
sorveglianza. La costituzione aziendale tedesca, infatti, prevede un
Consiglio di Amministrazione, o consiglio di direzione, che dirige
l'impresa, pianifica, coordina e controllo l'andamento dell'impresa; un
Consiglio di Sorveglianza (vigilanza), con diritto di informazione e
consultazione nonché di approvazione delle decisioni imprenditoriali;
l'Assemblea generale, che elegge i rappresentanti degli azionisti
all'interno del consiglio di vigilanza e decide sull'impiego degli
utili.
Le modalità di partecipazione presenti nelle aziende tedesche
dipendono dalla dimensione delle stesse e dal settore in cui operano.
* In imprese con 500-2000 dipendenti, il
modello è la legge sullo Statuto Aziendale del 1952, che prevede che
1/3 dei componenti del Consiglio di Sorveglianza siano nominati dai
lavoratori: sono di fatto degli osservatori, perché la componente
lavoro non è presente alla pari.
* Nelle imprese oltre i 2000 dipendenti,
vale il modello previsto dalla legge sulla codecisione (Mitbestimmung)
del 1976 (oltre 220 imprese applicano questo schema). 20 componenti,
10+10, ma in caso di non unanimità, decide l'impresa, che esprime il
Presidente del Consiglio di Sorveglianza, mentre la componente lavoro
esprime il Vice-Presidente. La possibilità di influire della componente
lavoro è comunque significativa, e la IG Metall non vuole rinunciarvi.
* Nel settore carbone/acciaio (11, 12
imprese) valgono le norme del 1950-51, con le successive modifiche del
1985 (legge della Montanmitbestimmung). I consigli sono composti da 5
membri per il capitale, 5 per il lavoro. C'è poi un undicesimo membro,
scelto di comune accordo, che funge da arbitro quando non c'è
unanimità. E' la forma di partecipazione più vincolante.
In conclusione, Hawreliuk ha affermato che il controllo delle
multinazionali tramite la codeterminazione è importante anche perché
manca un governo mondiale che si faccia carico di questa necessità.
La relazione dedicata al modello svedese è stata affidata a Ulf
Akesson, consigliere legale della SIF, sindacato svedese degli impiegati
dei settori dell'alta tecnologia e della conoscenza. La partecipazione
in Svezia è sostenuta da tre strumenti legislativi: l'Atto sui
Rappresentati Sindacali; l'Atto sulla Codeterminazione nei luoghi di
lavoro; l'Atto sulla rappresentanza dei lavoratori nel Consiglio di
Amministrazione (Board), nel settore privato. La prima legge, quella sui
delegati, protegge i sindacalisti aziendali da possibili contraccolpi
negativi del loro impegno nel ruolo di rappresentanza sulla loro
posizione lavorativa, e prevede contromisure, tra cui, per esempio,
riposi compensativi in caso di riunioni che si svolgano fuori dal
normale orario di lavoro. La legge sulla codeterminazione nei luoghi di
lavoro assicura una cornice generale di diritti di informazione e
consultazione, da esercitare collettivamente. La casistica presa in
esame dalla legge prevede situazioni in cui sia dovere del datore di
lavoro attivare momenti di confronto preventivo, per esempio in caso
siano previste significative modifiche di carattere generale con impatto
sull'insieme dei lavoratori o cambiamenti nelle condizioni di lavoro con
impatto anche su singole postazioni. La legge sulla rappresentanza nei
Consigli di Amministrazione si applica in aziende che abbiamo almeno 25
addetti. E' prevista la partecipazione di 2 rappresentanti dei
lavoratori, che diventano 3 in realtà con oltre 1.000 dipendenti e
attività in diversi rami. Dal punto di vista svedese, la vera
codeterminazione è quella che si realizza con la partecipazione
direttamente nel "board". Ulf Akesson ha definito la Direttiva
sulla SE e la relativa partecipazione "un grande svantaggio"
dal punto di vista delle acquisizioni svedesi in materia.
Per quanto riguarda la riservatezza delle informazioni, non c'è in
Svezia un obbligo definito, ma si può essere denunciati per danni
provocati da divulgazione di notizie delicate (un caso piuttosto
controverso verrà deciso a maggio).
Altro tema scottante: quanto prendono i rappresentanti. Ci sono casi
in cui prendono solo il loro stipendio, ma anche altri in cui prendono
quanto gli altri rappresentanti.
A Riccardo Nencini, della segreteria nazionale della Fiom, che ha
parlato in sostituzione di Gianni Rinaldini, l'oratore ufficialmente
previsto nel programma della Conferenza, è toccato il compito di
illustrare l'azione del sindacato rispetto a ristrutturazioni su scala
sopranazionale in un contesto quale quelli italiano dove sono assenti
diritti di partecipazione strategica. In particolare, Nencini si è
soffermato sul caso della Terni, mettendo in evidenza non solo gli
aspetti attinenti l'informazione e la consultazione, ma anche le ragioni
di merito industriale della vertenza e dell'opposizione del sindacato
alla penalizzazione ingiustificata dello stabilimento italiano.
Il primo giorno della Conferenza si è concluso con una relazione
svolta da Norbert Kluge, dell'Istituto Sindacale Europeo, incentrata
sull'approccio del sindacato al tema della partecipazione a livello
europeo. Con la Direttiva e il Regolamento, si istituisce un quadro
europeo sulla partecipazione, rapportato ai sistemi nazionali, che non
vuole sostituire ma collegare.
Pertanto, tre sono le direttive importanti per realizzare la
partecipazione dei lavoratori a livello europeo:
" La Direttiva sui CAE, del 1994, che ha avuto un ruolo pilota per
tutta la materia che oggi discutiamo. Il suo esito è che il 66% delle
realtà che potrebbero istituirli lo hanno fatto, mentre il 34% non lo
ha fatto. Il sindacato ritiene che sia ora di una revisione di questa
importante normativa.
" La Direttiva 2001/86/Ce sulla partecipazione dei lavoratori nella
SpA Europea, che andrà in vigore dall'ottobre 2004. Le aziende potranno
decidere se usare o meno questo statuto.
" la Direttiva 2002/14/Ce, istitutiva di un quadro generale
relativo all'informazione ed alla consultazione dei lavoratori (da
recepire entro il 2005).
Per Paesi come l'Irlanda e il Regno Unito, che non hanno regole come
queste, e per i nuovi Paesi che entreranno nell'UE, queste Direttive
permettono la realizzazione di standard minimi comuni.
La stessa Carta dei Diritti, che diventerà parte della Costituzione
Europea, prevede diritti di informazione: già oggi, dunque, l'Europa è
da questo punto di vista diversa dall'America.
La Direttiva sulla SE è senz'altro meglio di quella sui CAE.
Infatti, per la prima volta avremo un diritto di codeterminazione a
livello europeo. Inoltre, è prevista anche la partecipazione sindacale.
Il datore di lavoro sarà obbligato a negoziare una forma di
partecipazione senza che debbano chiederglielo i lavoratori, come invece
avviene per i CAE.
Kluge ha poi presentato una panoramica sulle diverse situazioni
nazionali dal punto di vista dei diritti di partecipazione dei
lavoratori alle decisioni strategiche delle imprese. In particolare, si
è soffermato sulla situazione esistente ad oggi nei 15 Paesi della UE e
nei 10 che entreranno dal 1° maggio di quest'anno.
(tabella 1: nostro adattamento di materiale presentato da Norbert
Kluge; i Paesi sono disposti in due blocchi, sopra gli attuali 15
componenti della UE, di seguito i nuovi 10 prossimi all'ingresso )
La partecipazione non è un obbiettivo, ma uno strumento, ha ribadito
Kluge. L'obbiettivo è tutelare il lavoro e assicurare il futuro
dell'azienda. Non stare in fondo al processo decisionale, ma dentro.
L'ultima slide di Kluge, proponeva un interrogativo su come sistemare
al posto giusto le diverse tessere di un puzzle i cui pezzi erano la
contrattazione collettiva, la rappresentanza a livello aziendale, la
partecipazione nella SE, la codeterminazione, la partecipazione al
capitale e la politica industriale. Qualcuno si è divertito ad
osservare che il disegno dei pezzi era fatto in modo tale che il mosaico
risultava non componibile.
La relazione centrale della seconda giornata è stata svolta da
Roland Koestler, capo del dipartimento di legislazione economica
dell'Istituto Hans Boeckler Stiftung: una disamina delle forme di base,
delle strutture di base e delle modalità di partecipazione dei
lavoratori nella società Europea.
Le alternative possibili per affrontare il problema della
partecipazione in una situazione variegata come quella presente
nell'Unione Europea erano sostanzialmente quattro: l'armonizzazione e il
coordinamento delle leggi nazionali sulle imprese (ma solo Germania e
Portogallo hanno leggi per le multinazionali); il mutuo riconoscimento
delle national companies; la regolazione dei merger, risolvendo i
problemi della partecipazione a fronte dei casi di fusione; la creazione
di un tipo di società europea (SE).
Le forme di base della SE sono le seguenti:
" Fusione: è la forma più problematica, ha detto Koestler,
perché i sistemi di partecipazione presenti a livello nazionale vengono
meno, non rimane né il Consiglio Di Amministrazione Svedese, né il
Consiglio Di Vigilanza Tedesco.
" Holding: è un quadro meno preoccupante di quello rappresentato
dalla fusione, perché tutto ciò che è sotto la holding rimane come
era, ma comunque c'è il problema del controllo della holding stessa.
" Affiliata (subsidiary): la modalità meno problematica, secondo
Koestler.
" Trasformazione.
(tabella 2: i 4 modi di costituire una SE, nostro adattamento di
materiale presentato da Roland Koestler)
Le strutture di base della SE. Al momento della costituzione dello
statuto, avviene la scelta del sistema, non oggetto di negoziato con il
sindacato e i lavoratori, che può essere dualistico (il cosiddetto
two-tier system, Consiglio di Amministrazione quale organo di direzione
e Consiglio di Sorveglianza quale organo di controllo: in quest'ultimo
sono presenti rappresentanti della componente lavoro), oppure monistico
(one-tier system, c'è solo il Consiglio di Amministrazione, il Board,
di cui fanno parte anche rappresentanti della componente lavoro).
La partecipazione dei lavoratori. Dare il via ai negoziati per
definire la partecipazione dei lavoratori è responsabilità del
management (a differenza che nel CAE): fa una bella differenza.
Avviato dal management il negoziato, si forma un corpo speciale di
negoziazione (SNB, special negotiating body), come per il CAE, ma con
regole di composizione diverse; si negozia sul numero dei posti
riservati ai rappresentanti dei lavoratori nel consiglio di vigilanza (supervisory
organ) o nel consiglio di amministrazione (administrative board), a
seconda del sistema, dualistico oppure monistico, che è stato scelto
dall'azienda.
Sono ammessi nel Corpo Speciale di Negoziazione anche rappresentanti
sindacali, non necessariamente dipendenti, a differenza di quando
avviene per i CAE, dove i sindacalisti possono partecipare solo come
esperti.
Ci sono 6 mesi di tempo per raggiungere un accordo, prorogabili
massimo a 1 anno, con il consenso delle parti (non come nel caso dei
CAE).
Tre sono i possibili esiti del negoziato:
" L'accordo, ai sensi dell'articolo 4 della Direttiva sulla SE.
" Niente accordo, e quindi applicazione almeno delle regole
standard.
" Opzione Zero: se i 2/3 del corpo speciale di negoziazione
rifiutano, non si negozia più, e si rimane eventualmente con il solo
CAE.
Le informazioni dovute ai rappresentanti dei lavoratori sono
qualitativamente superiori a quelle previste per i CAE.
"Riusciremo nell'ottobre del 2004 ad arrivare tutti in porto? -
si è chiesto in conclusione Koestler. Per i CAE, non ci riuscimmo. I
Tedeschi pensano di avere già tutto pronto, ha detto Koestler, e di
dovere solo tradurre, ma non sarà così facile.
La Conferenza è proseguita con la presentazione di due casi
aziendali. Klaus Franz ha illustrato la situazione della Opel, a partire
dalla sua esperienza di componente del CAE della General Motors e di
Vice-Presidente del Consiglio di Sorveglianza della Opel, una realtà
che occupa 80.000 lavoratori in Europa.
Luis Miguel Fernandez ha raccontato il caso Arcelor, la
multinazionale dell'acciaio nata nel 2002 da una fusione tra Aceralia
(Spagna), Arbed (Lussemburgo) e Usinor (Francia). E' il primo produttore
di acciaio nel mondo, con stabilimenti in Belgio, Francia, Germania,
Italia e 120.000 dipendenti. L'accordo sulla partecipazione che è stato
raggiunto configura sostanzialmente la Arcelor come una SE, anche se il
retroterra legale non è stato ancora ben definito. La struttura è
monistica, con l'ingresso nel Consiglio di Amministrazione (board of
directors) di 1 partecipante per ciascuna delle aziende originarie
esistenti al momento della fusione.
Tra i problemi affrontati, quello delle retribuzioni dei tre
rappresentanti dei lavoratori, che potranno essere parzialmente versate
per contribuire alla creazione di un fondo comune europeo, per libera
scelta dell'interessato.
E' stato affrontato e risolto il problema del rappresentante francese,
che adesso non è più scelto dall'azienda come avveniva in un primo
momento, ma viene indicato unitariamente dai tre sindacati francesi.
E' stato chiesto l'allargamento del numero dei rappresentanti per
comprendervi anche gli stabilimenti di Belgio e Germania (che lo hanno
richiesto; non sarebbero pervenute altre richieste): si è ottenuta la
loro partecipazione come osservatori, ma ci saranno ulteriori
evoluzioni.
L'esperienza pratica di funzionamento della partecipazione in Arcelor
si è realizzata a fronte di una ristrutturazione rispetto alla quale ha
funzionato un sistema di allertamento, che ha dato luogo ad un'azione
sindacale che è riuscita ad approdare ad un accordo che prevede anni di
tempo prima della chiusura di stabilimenti; impegni di
re-industrializzazione; un piano sociale; la ricerca di alternative
industriali, ecc. Un momento particolarmente significativo della
vertenza si è avuto il 25 aprile 2003, con l'organizzazione di una
giornata di mobilitazione a livello europeo (European Action Day) e, in
concomitanza con l'assemblea degli azionisti, uno sciopero in
Lussemburgo, presso la sede europea del gruppo.
Tra gli obbiettivi futuri del sindacato in Arcelor: l'ottenimento di
più informazione, in tempo reale; la messa a punto di un sistema di
allertamento rapido; l'istituzione di relazioni sindacali oltre che a
livello del Board.
Punti deboli individuati: la riservatezza delle informazioni può
risultare un handicap; la difficoltà di rapporti tra i membri del board
e il sindacato a tutti i livelli; l'eccesso di approccio nazionale.
L'ultima relazione della Conferenza la ha svolta Luc Triangle, che ha
illustrato i punti salienti delle Linee Guida della FEM sui temi della
Società Europea. Luc Triangle ha esordito lamentando la difficoltà di
buttare giù un vademecum senza avere alle spalle esperienze in materia.
Tra i problemi che questo appuntamento solleva nel sindacato: le
differenze notevoli tra le diverse union; il fatto che ci sia anche chi
dice un "NO" di principio alla Partecipazione; il contrasto
tra culture del dialogo e culture del conflitto; la mancanza, spesso, di
cultura della partecipazione.
Per la FEM, l'assunzione della partecipazione come obbiettivo da
perseguire e l'impegno a lavorare per una trasposizione celere e ben
fatta della Direttiva e del Regolamento nei diversi ordinamenti
nazionali sono premesse fondamentali.
Tra i punti delicati: come regolarsi tra il sistema monistico svedese
e quello duale tedesco? Vero che non tocca al sindacato negoziare le
strutture di base della Società Europea, come ha ampiamente spiegato
Roland Koestler, ma difficilmente il problema può lasciarci
indifferenti. Il compromesso possibile è orientarsi per la soluzione
che caso per caso ci metterà a disposizione più posti. Uno dei punti
delle Linee Guida, pertanto, insiste sul "livello di
partecipazione" e opta per "il più alto livello di
partecipazione", intendendo appunto il sistema che offre il numero
più alto di posti di rappresentanti dei lavoratori, indipendentemente
dal fatto se si tratti di un sistema monistico oppure di un sistema
dualistico.
Altra questione decisiva è quella del mandato europeo: i
rappresentanti dei lavoratori che andranno a far parte degli organi di
direzione o di controllo delle imprese dovranno assicurare la copertura
dell'intera realtà dell'azienda, e non limitarsi agli stabilimenti
situati nei propri Paesi di provenienza. Le procedure di selezione di
questi rappresentanti dovranno essere democratiche e trasparenti: si
esclude che ci possano essere rappresentanti nominati dal management.
Inoltre, i rappresentanti dovranno agire in stretta cooperazione con i
sindacati nazionali e la FEM.
I sindacati nazionali interessati dovranno sviluppare un approccio
unitario prima che le negoziazioni abbiano inizio, e riconoscere alla
FEM un ruolo di mediazione per comporre eventuali divergenze.
Tra i punti più controversi, c'è quello sulle regole finanziarie: a
chi vanno i soldi del Rappresentante? I Tedeschi vogliono che ci sia una
regola; gli Svedesi chiedono che ci si rimetta a decisioni individuali
dei membri. La FEM è impegnata a sviluppare approfondimenti e proposte
su questo tema.
Per quanto riguarda la riservatezza delle informazioni, questa può
coprire solo notizie che costituiscano segreto industriale,
espressamente definito tale.
Tra gli altri punti discussi nelle Linee Guida: la presenza di
esperti sindacali nel Corpo Speciale di Negoziazione e alle riunioni del
Board; la possibilità che siano eletti quali Rappresentanti anche dei
sindacalisti non dipendenti; la Formazione prima dei negoziati per i
componenti del Corpo Speciale di Negoziazione e per i sindacalisti
coinvolti, nonché successivamente per i Rappresentanti eletti; la
tutela dei componenti del Corpo Speciale di negoziazione e dei
Rappresentanti; mandati per i Rappresentanti di massimo 4 anni; ecc.
Le Linee Guida non sono definitive, ma verranno arricchite e meglio
precisate successivamente, sulla base delle esperienze che si
cominceranno a fare.
Roberto Campo
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