Periodico nazionale di informazione della Uilm
ANNO IX - 4-5 aprile/maggio 2004
La
riforma del rapporto di lavoro a tempo determinato
Il contratto di lavoro a tempo determinato è un contratto di lavoro
subordinato caratterizzato dall'apposizione del termine, con cui le
parti preventivamente fissano la scadenza del rapporto lavorativo. La
sua disciplina è stata profondamente ridisegnata dal decreto
legislativo del 6 settembre 2001, n° 368, che si muove nella direzione
di una progressiva liberalizzazione del mercato del lavoro. Si è
passati, in particolare, dal sistema "dei casi tassativamente
autorizzati dalla legge e delle quote stabilite in sede di
contrattazione collettiva", al sistema delle "ragioni
aziendali". La nuova normativa prevede, difatti, come condizione
essenziale, che la stipulazione del contratto a termine sia giustificata
dalla sussistenza di "ragioni di carattere tecnico, produttivo,
organizzativo o sostitutivo" e che dette ragioni siano specificate,
per iscritto, nell'atto di assunzione. Qualora le ragioni fossero
carenti o non fossero riportate nel testo di assunzione, la conseguenza
sarebbe la conversione, ad opera del giudice, del rapporto di lavoro a
tempo determinato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato. La legge
statuisce, inoltre, alcuni divieti inderogabili, sancendo che il lavoro
a termine non possa essere utilizzato né per sostituire lavoratori in
sciopero, né da parte di aziende che, nei sei mesi precedenti, abbiano
proceduto a licenziamenti collettivi o a sospensione di rapporti,
relativamente alle mansioni a cui erano adibiti i lavoratori licenziati
o posti in cassa integrazione. All'articolo 10 si trova poi un rinvio
alla contrattazione collettiva, che, in determinate fattispecie,
potrebbe prevedere limiti quantitativi di utilizzazione dell'istituto
del contratto a tempo determinato. Abbiamo adoperato il condizionale,
poiché sarà un compito arduo costringere le imprese a negoziare in
questa materia: se prima la contrattazione collettiva risultava,
infatti, un percorso quasi obbligato per le aziende, oggi gli
imprenditori potrebbero guardare ad essa come ad una scomoda
eventualità.
La sanzione della conversione del rapporto di lavoro a termine in
rapporto di lavoro a tempo indeterminato è prevista, oltre che nella
fattispecie precedentemente esposta, anche in alcuni casi, in cui il
protrarsi del rapporto dimostra un utilizzo improprio del contratto di
lavoro a tempo determinato. Si tratta, in particolare, della normativa
dettata in tema di proroga, prosecuzione del rapporto e successione dei
contratti, interamente finalizzata ad impedire che l'istituto venga
arbitrariamente adoperato, nei rapporti caratterizzati dalla
continuità, in luogo del lavoro a tempo indeterminato.
In tema di proroga, la legge stabilisce che questa si possa avere
"una sola volta, a condizione che sia richiesta da ragioni
obiettive e che si riferisca alla stessa attività lavorativa
precedentemente svolta dal lavoratore, solo se la durata iniziale del
rapporto sia inferiore a tre anni; in ogni caso la durata complessiva
del rapporto non può superare lo stesso termine di tre anni".
Analoghe considerazioni valgono per la prosecuzione di fatto del
rapporto di lavoro, oltre il ventesimo giorno successivo alla scadenza
del contratto. Anche qui il rapporto di lavoro diverrà a tempo
indeterminato. Lo stesso dicasi per la formale riassunzione, nel periodo
di venti giorni, del lavoratore a termine (caso della c.d. successione
dei contratti).
Per quanto concerne la disciplina del rapporto di lavoro a tempo
determinato, la norma fondamentale è la c.d. norma
"antidiscriminatoria", che stabilisce parità di trattamento
fra il lavoratore a termine ed il lavoratore a tempo indeterminato. La
legge dice esplicitamente che al lavoratore a termine spetta "ogni
trattamento in atto nell'impresa per i lavoratori con contratti a tempo
indeterminato". L'unico limite a quanto appena affermato è
costituito dall'esclusione degli istituti di anzianità e dei super
minimi individuali, perché oggettivamente incompatibili con il lavoro a
tempo determinato.
Il decreto legislativo, in ogni caso, è stato un atto
"dovuto", nella misura in cui ha dato attuazione alla
direttiva CE 1999/70, che a sua volta recepisce un accordo intervenuto
fra tra il Sindacato europeo e le controparti padronali. Per la verità,
la direttiva CE mostra alcune differenze rispetto al decreto
legislativo, che pure - abbiamo detto - ne costituisce attuazione. In
ogni caso, i contenuti più marcatamente garantisti della direttiva
europea dovrebbero sovvenire in nostro aiuto, per interpretare il d. lgs.
368/2001 in senso favorevole al lavoratore. Due premesse sono, però,
necessarie ad un ragionamento siffatto.
Innanzitutto, secondo noi, ad intaccare i diritti dei lavoratori a
termine, è non solo e non tanto la lettera della legge, quanto le
ardite letture che comunemente se ne danno. Non sfugga, inoltre, che le
interpretazioni giuridiche seguono per lo più il comune sentire della
società, rispecchiano le tendenze politiche e, nel caso del diritto del
lavoro, il concreto atteggiarsi dei rapporti di forza fra le classi
sociali.
La seconda premessa, che sentiamo di dover svolgere, è direttamente
legata alla precedente: la riforma legislativa è piuttosto recente e,
quindi, ancora non si è formata una giurisprudenza consolidata al
riguardo. Acquisterà, dunque, una straordinaria importanza la capacità
dei sindacati di imporre una lettura della legge conforme alle
aspettative dei lavoratori.
Ne deriva che il nostro compito si presenta oggi tanto arduo, quanto
importante e consiste soprattutto nel ribadire le esigenze di tutela dei
lavoratori, che tradizionalmente sono poste a base del nostro
ordinamento del lavoro, anche nel campo nuovo dei lavori c.d.
flessibili.
Gianluca Ficco
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